İş Kanunu’nda KEP Düzenlemesi
7555 sayılı Kanun ile 4857 sayılı İş Kanunu’nun 109. maddesinde yapılan değişiklikle, işverenin işçiye yapacağı bildirimlerin Kayıtlı Elektronik Posta (KEP) sistemi üzerinden yapılabileceği düzenlenmiştir.
Yazar: Av. Arb. Hatice Arabacı
Tarih: 29.07.2025
20 Temmuz 2025 tarihinde kabul edilen 7555 sayılı Kanun ile, 4857 sayılı İş Kanunu (“Kanun”) kapsamında yapılacak bildirimlerin Kayıtlı Elektronik Posta (KEP) sistemi üzerinden gerçekleştirilebileceği düzenlenmiştir. Bu düzenleme, işveren-işçi ilişkilerinde dijitalleşmenin önünü açmakta ve bildirim süreçlerini daha hızlı, güvenli ve belgelenebilir hale getirmektedir.
KEP sistemi, 5070 sayılı Elektronik İmza Kanunu ve ilgili yönetmelikler çerçevesinde hukuken geçerli, güvenli ve zaman damgalı bir iletişim aracıdır. Bu sistemle yapılan bildirimler yazılı bildirim hükmündedir ve tebligat niteliği taşır.
1. Değişiklik Neler Getirdi?
i. Açık Rıza: Düzenleme, KEP ile bildirim yapılabilmesini işçinin açık rızasına bağlamıştır. Bu, işverenin tek taraflı olarak KEP üzerinden bildirim yapamayacağı anlamına gelmektedir. İşçinin muvafakati olmadan yapılan KEP bildirimleri geçersiz sayılabilir ve hukuki ihtilaflara yol açabilir.
ii. Maliyetler: Kanun, KEP kullanımına ilişkin tüm maliyetlerin işveren tarafından karşılanacağını açıkça düzenlemiştir. Bu nedenle, işverenler işçilerine herhangi bir masraf yansıtamayacaklardır.
iii. Fesih işlemleri: Kanunda, iş sözleşmesinin feshi sonucunu doğuracak bildirimlerin yazılı yapılacağı ayrıca belirtilmiştir. KEP üzerinden yapılan bildirimler her ne kadar yazılı olsa da bu ifade, KEP ile yapılan bildirimin fesih bildirimi yerine geçemeyeceği şeklinde yorumlanabilecektir Dolayısıyla, iş akdinin feshi, savunma istemi, ihtar ve uyarılar gibi ileride fesih sonucunu doğurabilecek işlemler, KEP üzerinden yapılırsa geçerlilikleri tartışmalı hale gelebilir. Ayrıca, bildirimin imzalanmaması halinde tutanak tutulması zorunluluğu da fiziki tebliğ yönteminin önemini koruduğunu göstermektedir.
KEP ile yapılan bildirimler, bu düzenleme olmadan da hukuken geçerliydi. Bu nedenle 7555 sayılı Kanun’un getirdiği yenilik, esasen mevcut uygulamayı yasal zemine oturtma ve dijitalleşme sürecine öncülük etme amacı taşımaktadır.
SONUÇ: Düzenleme ile dijitalleşme sürecinin önü açılmıştır. İşçinin rızasıyla işverenin bildirim yükümlülüğünü daha hızlı ve belgelenebilir şekilde yerine getirilebilmesi sağlanmıştır.
Yukarıdaki metin bilgilendirme amaçlı olup, hukuki tavsiye niteliğinde değildir.
